Vp Level Stock Optionen

Aktienoptionen Wenn der CEO-Aktienbestand durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurde, würde sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen auf der Oberseite größer als auf den Nachteilen. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Die Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann frei mit der entsprechenden Zuweisung von source. Pre-IPO: Grundlagen Stock Grant Größen in Pre-IPO-Tech-Unternehmen Editoren Hinweis: Obwohl dieser Artikel während einer früheren Ära in der Verwendung von Aktien-Kompensation geschrieben wurde, ist die Allgemeine Ansatz und Methode, die es diskutiert wird derzeit noch von Pre-IPO-Unternehmen verwendet. Neuere Daten finden Sie in den FAQs zu Bestandsbewilligungen und Bestandsbewilligungspraktiken und - größen in Pre-IPO und privaten Unternehmen. Bis es in den neunziger Jahren allgemein üblich war, einem relativ breiten Spektrum von Mitarbeitern Stipendien zur Verfügung zu stellen, begnügten sich die meisten Menschen, sie überhaupt zu erhalten. Obwohl die Aktienvergütung durch Aktienmarkttrends und Rechnungslegungsveränderungen gequetscht worden ist, haben die Mitarbeiter immer noch Anerkennungspreise und sind damit noch vergnüglicher als früher. Sie fragen sich nun in der Regel, ob die Zuschüsse angeboten werden, sind wettbewerbsfähig mit dem, was sie von einem anderen Arbeitgeber in ihrer Branche erwarten würde. Da weitere Informationen über die Praktiken und Funktionen von Aktienzuteilungen zur Verfügung stehen, benötigen die Mitarbeiter solide Daten zu den Gewährungspraktiken. Gehalt erforschte die Trends in High-Tech-Unternehmen während der Dotcom-Boom. In einem Startup ist es nicht wie viele: seinen Prozentsatz Wenn Sie berechnen, welcher Prozentsatz des Unternehmens Sie besitzen, können Sie sehen, wie viel Ihre Aktien wert sein könnte, wie das Unternehmen wächst. Vor allem in High-Tech-Startup-Unternehmen, ist es wichtiger zu wissen, wie viel Prozent der Unternehmen eine Aktienoption Grant darstellt, als es ist zu wissen, wie viele Aktien Sie erhalten. Erhalten Sie nicht in den Zahlen gefangen, sagte Keith Fortier, ein ehemaliger Vergütungsberater mit Gehalt. Beim Start ist die Bedeutung in Prozent. In einem börsennotierten Unternehmen können Sie die Anzahl der Optionen multiplizieren mit dem aktuellen Aktienkurs, dann subtrahieren Sie die Anzahl der Aktien mal Ihren Kaufpreis, um ein schnelles Gefühl, wie viel die Optionen wert sind. In einem jüngeren Unternehmen, wo die Aktien weniger flüssig sind, ist es schwieriger zu berechnen, was Ihre Optionen wert sind. Obwohl sie wahrscheinlich mehr wert sein, wenn das Unternehmen gut macht, als die Optionen, die Sie in einem börsennotierten Unternehmen erhalten könnten. Wenn Sie berechnen, welcher Prozentsatz des Unternehmens Sie besitzen, können Sie Szenarien erstellen, wie viel Ihre Aktien wert sein könnten, während das Unternehmen wächst. Das ist, warum der Prozentsatz eine wichtige Statistik ist. Um zu berechnen, welcher Prozentsatz des Unternehmens Sie angeboten werden, müssen Sie wissen, wie viele Aktien hervorragend sind. Der Wert eines Unternehmens (auch bekannt als Marktkapitalisierung oder Marktkapitalisierung) ist die Anzahl der ausstehenden Aktien des Preises pro Aktie. Ein Startup-Unternehmen könnte bei 2 Millionen bewertet werden, wenn ein frühzeitiger Mitarbeiter schließt sich der Firma, sondern erreichen einen Wert von 20 oder sogar 200 Millionen nur ein Jahr oder zwei später. Wissend, dass es 20.000.000 Aktien im Umlauf ist es möglich, dass ein potentieller Fertigungstechniker zu beurteilen, ob ein Mieter Stipendium von 7.500 Optionen fair ist. Ein versierter Kandidat bestimmt, ob der Zuschuss um den Prozentsatz der Gesellschaft wettbewerbsfähig ist. Einige Unternehmen haben relativ große Anzahl von Aktien ausstehenden, so dass sie Optionen gewähren können, die gut klingen, wie ganze Zahlen. Aber der versierte Kandidat sollte feststellen, ob der Zuschuss um den Prozentsatz des Unternehmens wettbewerbsfähig ist, den die Aktien repräsentieren. Ein Zuschuss von 75.000 Aktien an einer Gesellschaft, die 200 Millionen Aktien ausstehend hat, entspricht einem Zuschuss von 7.500 Aktien an einem ansonsten identischen Unternehmen mit 20 Millionen ausgegebenen Aktien. Im obigen Beispiel repräsentiert der Herstellungsingenieur 0,038 Prozent des Unternehmens. Dieser Prozentsatz kann klein aussehen, aber er übersetzt in einen Zuschusswert von 750 für die Aktie, wenn das Unternehmen wert ist 2 Millionen 7.500, wenn das Unternehmen im Wert von 20 Millionen und 75.000, wenn das Unternehmen im Wert von 200 Millionen ist. Jährliche Stipendien versus New-Hired-Zuschüsse in High-Tech-Unternehmen Jede Stufe in der Organisation sollte die Hälfte der Optionen der Stufe darüber erhalten. Obwohl Aktienoptionen als Anreize genutzt werden können, sind die häufigsten Arten von Optionen Zuschüsse jährliche Zuschüsse und Mietzuschuss. Ein jährlicher Zuschuss wiederholt jedes Jahr, bis der Plan ändert, während ein Mietgeld ein einmaliger Zuschuss ist. Einige Unternehmen bieten sowohl Mietzuschuss und jährliche Zuschüsse. Diese Pläne unterliegen in der Regel einem Wartezeitplan, in dem ein Mitarbeiter Aktien erwirbt, aber das Eigentumsrecht - d. H. Das Recht auf Ausübung - im Laufe der Zeit erwirbt. Wiederkehrende jährliche Zuschüsse werden in der Regel an ältere Menschen gezahlt und sind häufiger in etablierten Unternehmen, deren Aktienkurs mehr Ebene ist. In Start-ups, die Miete Zuschuss ist deutlich größer als jeder jährliche Zuschuss und kann der einzige Zuschuss, den das Unternehmen bietet auf den ersten. Wenn ein Unternehmen beginnt, ist das Risiko am höchsten, und der Aktienkurs ist am niedrigsten, so dass die Optionen Zuschüsse sind viel höher. Im Laufe der Zeit sinkt das Risiko, der Aktienkurs steigt, und die Anzahl der ausgegebenen Aktien ist geringer. Eine gute Faustregel, nach Bill Coleman, ein ehemaliger Vizepräsident der Entschädigung bei Salary, ist, dass jede Stufe in der Organisation die Hälfte der Optionen der Stufe über ihr erhalten sollte. Zum Beispiel, in einem Unternehmen, wo der CEO erhält eine Einstellung Zuschuss von 400.000 Aktien, die Option Zuschüsse könnte so aussehen. Faustregel: jede Stufe erhält die Hälfte der Aktien der Stufe über ihr. Quelle: Gehalt, Januar 2000. Die Tabellen 1 und 2 zeigen die jüngsten Bewilligungspraktiken bei Hightech-Firmen, die jährliche Zuschüsse und Mietzuschuss gewähren. Die Daten, die aus veröffentlichten Umfragen stammen, werden in Prozenten des Unternehmens ausgedrückt. Zur Veranschaulichung werden die Zuschüsse auch in Bezug auf die Anzahl der Optionen in einem Unternehmen mit 20 Millionen ausgegebenen Aktien ausgedrückt. Der Datensatz umfasst sowohl Start-ups und etablierte Unternehmen, vor allem Unternehmen kurz vor und kurz nach einem Börsengang. Tabelle 1. Jährliche Aktienoptionsgewährung in der Hochtechnologieindustrie. Jährliche Stipendien als Prozentsatz der ausstehenden Aktien Optionen auf der Basis von 20 Millionen ausgegebenen Aktien Top Executive (2-5) Quelle: Gehalt, basierend auf Daten, die aus den veröffentlichten Erhebungen ab Januar 2000 erstellt wurden. Tabelle 2. Aktienoptionsmietverträge in der Hochtechnologie Industrie. Mietzuschuss als Prozentsatz der ausstehenden Aktien Optionen auf der Basis von 20 Millionen ausgegebenen Aktien Senior Professional Services 2nd Level - Engineering 2nd Level - Finanzen 2nd Level - Marketing Senior Tech. Küchenhilfe - prof. Svcs. Assoc. Rechtsanwalt 3. Ebene - Ingenieurwesen 3. Stufe - Marketing Accounting Manager - Eintragung Exempt technical (Senior) Exempt technical (intermediate) Exempt technical (Eintrag) Exempt nontechnical (senior) Exempt nontechnical (intermediate) Exempt nontechnical (entry) Quelle: Gehalt, basierend auf Daten, die aus den veröffentlichten Erhebungen ab Januar 2000 erstellt wurden. Beachten Sie, dass es selten ist, dass eine Aktienoption einer anderen Person als einem CEO über 1 hinausgeht. (Gründer haben in der Regel einen signifikant größeren Prozentsatz des Unternehmens, ihre Anteile sind jedoch nicht enthalten Daten). Um ein extremes Beispiel zu nennen, wenn 100 Mitarbeiter im Durchschnitt jeweils 1 Prozent des Unternehmens erhalten würden, gäbe es für niemanden mehr. Anteile an einem Liquiditätsereignis Als Unternehmen bereitet sich ein Börsengang vor. Eine Fusion oder ein anderes Liquiditätsereignis (ein finanzieller Moment, zu dem die Aktionäre ihre Anteile verkaufen oder liquidieren können), verlagert sich die Eigentümerstruktur in der Regel etwas. Bei einem IPO, zum Beispiel, sind hochkarätige Führungskräfte in der Regel gebracht, um zusätzliche Glaubwürdigkeit und Management-Einblick bieten. Wall Street, Investmentbanker und die Finanzgemeinschaft als Ganzes Blick auf das Management-Team bei der Bewertung einer Investitionsmöglichkeit, sagte Coleman. Mitarbeiter, die von Anfang an dort waren, sind manchmal überrascht, eine große Anzahl von Optionen in der Nähe des IPOs zu sehen, aber sie sollten es erwarten. Obgleich es ihr Eigentum verdünnt, ist es getan, um den Wert des Unternehmens zu erhöhen, indem es das höchste Kaliber der oberen Manager verleitet und folglich das Potenzial der Investition verbessert. Die Leute, die Aktienoptionspläne gestalten, erwarten Liquiditätsereignisse, indem sie große Reserven an Optionen für diese Spätstadien einstellen. Infolgedessen ähnelt die Eigentümerstruktur eines Hightech-Unternehmens bei einem Liquiditätsereignis wie in Tabelle 3. Auch hier werden die Zahlen sowohl in Bezug auf den Anteil der ausgegebenen Aktien als auch auf die Anzahl der Aktien eines Unternehmens mit 20 Millionen ausgegebenen Aktien ausgedrückt. Die Daten stammen aus veröffentlichten Umfragen und aus der Analyse von S-1-Einreichungen. Tabelle 3. Eigentumsverhältnisse bei einem Liquiditätsereignis in der Hightech-Branche. Eigentumsverhältnisse in Prozent der im Umlauf befindlichen Aktien Eigentumsverhältnisse auf Basis von 20 Millionen ausgegebenen Aktien Quelle: Gehalt, basierend auf Daten, die aus den veröffentlichten Erhebungen und der Analyse der tatsächlichen Praktiken aus S-1 Anmeldungen ab Januar 2000 erstellt wurden. Fortier betonte, dass es wichtig sei, die Veränderungen der Ausgleichsmaßnahmen im Laufe der Zeit zu berücksichtigen. Diese Daten spiegeln Gewährung Praktiken während der Dotcom-Boom, sagte er. Ich würde nicht überrascht sein, wenn es irgendeine Verschiebung in der Verfassung der Kompensationspakete in den Industrien auf der ganzen Linie gab. Ironischerweise jedoch sagte er, Es ist genau, wenn die Börse ist, wie es jetzt ist, dass Sie im Idealfall wollen, um für mehr Optionen zu verhandeln. Johanna Schlegel schrieb diesen Artikel, als sie bei Salary arbeitete und eine umfangreiche Ressource für Gehalts - und Vergütungsinformationen war. 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